“能。”刘好仃说，“进预备池，补训‘表达模块’。三个月后重测，过了就补录。”他心里清楚，小陈只是表达方面有些欠缺，只要通过培训，还是有很大提升空间的。
质检组长点头：“那我组里的小林，模拟带教拿了85分，申请书写了半页纸，说‘怕自己不够格，但想试试’——这算不算诚意？”他对小林的表现也很满意，觉得他有积极向上的态度。
“算。”刘好仃在表上画勾，“列入首轮评估对象。”他认为小林的诚意和努力是值得肯定的，应该给他一个展示自己的机会。
一轮轮过，14人全部确认，覆盖b线打磨、质检复检、参数调试三个断层最严重的岗位。名单打印出来，贴在公告栏。底下加了一行小字：首轮选拔名单公示，公示期五天，质询请至质检台登记。
当天傍晚，刘好仃路过车间，看见小陈蹲在打磨机旁，手里拿着小本子，正对着冷却阀画草图。他画得很认真，一笔一划都透露着他的专注。老李站在旁边，嘴里念叨：“这个角度，得斜着看，不然反光遮住纹路。”他一边说，一边用手比划着，试图让小陈更好地理解。
刘好仃没出声，绕到质检台，把名单原件夹进文件夹，放进抽屉。他顺手打开小王给的进度看板网页，刷新了一下。14个名字后面，状态统一更新为：“已进入选拔评估阶段”。页面最上方，倒计时栏跳动着：公示剩余时间 4天23小时59分。他看着倒计时，心里明白，接下来的五天时间，可能会面临各种各样的质询和挑战，但他已经做好了准备。
他合上电脑，起身准备回家。走到门口，手机响了。是人事部。
“有个问题。”对方说，“传承轨的选拔标准里，写的是‘模拟带教得分不低于80分’——可这测试谁来出题？谁来评分？标准细则呢？”对方的语气有些焦急，显然是对这个问题没有做好充分的准备。
刘好仃停下脚步，沉思片刻，说：“这个问题我们早就考虑过了。出题可以由各个岗位的技术骨干组成出题小组，根据实际工作中常见的故障和处理方法出题。评分方面，邀请有经验的导师和质检组长共同参与，按照统一的标准进行打分。至于标准细则，我们已经制定了一份详细的评分表，涵盖了带教过程中的各个方面，包括讲解清晰度、操作示范准确性、学员掌握情况等。”他条理清晰地回答着对方的问题，心里知道，这些细节问题必须要解决好，才能保证选拔的公平公正。
挂了电话，他抬头看了看天空，夕阳的余晖洒在脸上，给他带来一丝温暖。他知道，选拔之路还很长，但只要一步一步走稳，一定能够选拔出真正优秀的人才，为车间的发展注入新的活力。
接下来的几天，公示期内，刘好仃每天都会接到各种质询电话和当面咨询。有的员工对选拔标准不太理解，他耐心地一一解释；有的员工对自己没入选表示不服气，他认真地查看其考核记录，客观地分析原因；还有的员工提出一些建设性的意见，他都认真地记录下来，准备在后续的选拔工作中进行改进。
在众多的质询中，有一位年轻工人引起了他的注意。这位工人叫小吴，他在电话里有些激动地说：“刘工，我觉得我在观察期的表现并不差，为什么我没入选？是不是有什么内幕？”刘好仃没有生气，他温和地说：“小吴，你先别着急。我们选拔的标准是公平公正的，一切以数据和表现为准。我看了你的考核记录，你的操作准确率和故障复现时间确实不错，但在工艺解释清晰度这一项上，你只得了绿灯的最低分，而且在模拟带教测试中，你的表现也不太理想。这说明你在知识传授和表达方面还有很大的提升空间。”
小吴听了，沉默了一会儿，说：“刘工，我明白了。我会努力改进的，下次选拔我一定争取入选。”刘好仃鼓励他说：“很好，只要你愿意努力，我们都会看到你的成长。选拔不是目的，而是为了激励大家不断进步。”
公示期结束后，刘好仃组织了一次模拟带教测试。测试地点选在车间的一个空旷区域，摆放着各种设备和工具。参与测试的员工们早早地来到了现场，他们有的神情紧张，不停地翻阅着资料；有的则信心满满，和旁边的同事交流着经验。
老李作为评委之一，早早地就到了现场。他穿着一件洗得有些发白的工作服，手里拿着评分表，眼睛在每个员工身上扫视着。他对这次测试非常重视，希望能选拔出真正有潜力的导师。
测试开始，员工们依次上场。小陈抽到的是关于打磨机常见故障处理的题目。他站在设备前，深吸一口气，然后开始讲解。一开始，他的声音有些颤抖，表达也不太流畅，但随着讲解的深入，他逐渐进入了状态，手势也自然了起来。“你看，当打磨机出现这种异常震动时，首先要检查传动皮带的松紧度。如果皮带太松，就会导致设备运行不稳定。判断皮带松紧度有一个小窍门……”他一边说，一边