也没法替他们争取。

    因为hR的任务，是执行老板意图。

    党海波告诉王霁：“年后我又改了两版方案，老板还是没通过，我估计老板就是不想动，所以不敢再提了。”

    王霁斩钉截铁道：“不能坐以待毙，这件事情我要跟老板死磕！”

    hR不敢争，我来争！

    不是叫我太子么？

    那就干点太子才敢干的事！

    “牛逼！”

    党海波竖起大拇指。

    第二天上午，他就发来一版方案，共包含三部分内容——

    第一，薪资。

    重新设置各职级的薪资带范围，在目前基础上普遍上涨20%，以纠正多年不涨薪导致的市场脱节。

    当然，薪资带调整不等于普涨，只是提供了涨薪的依据。

    否则许多人会卡在当前级别上限，始终涨不上去。

    而且，外部招聘也不至于因为个2、3千，招不进来。

    第二，股票。

    当前凤兮科技还有少量股份，大约10%，建议分给各团队骨干，按业绩分。

    这是党海波卖给王霁的人情，因为按业绩，超融合很占优势。

    第三，期权。

    在Ipo之前，增发一定数额股票作为期权，分批授予各团队骨干。

    这是重头戏，因为凤兮科技那点股份实在不够分的，必须扩股。

    把Ipo跟核心员工利益绑定，他们才不会走。

    两人在会议室合计了许久，对数量做了些调整，基本上保留原方案，由王霁出面上报魏一鸣，约会议讨论。

    魏一鸣今天刚回来，只看了方案一眼，问两人：

    “你们认为有用么？”

    面无表情，声音也很硬。

    党海波瞥了眼王霁，不敢作声。

    王霁回答：

    “不能保证对每个人都有用。”

    “人各有志，会有人走的。”

    “毕竟灵云开的工资超级高……”

    “但公司必须有个态度，留下来的人，要奖励他们的忠心。”

    “如果认为员工不努力、没有产出，应该在绩效考核给出评判，让他们心服口服，而不是随口作诛心之论。”

    “退一步说，给某些员工涨薪，他们还是走了，公司也没损失。”

    “可如果寒了老员工的心，我们在市场上口碑会很差。”

    “想招人进来就更难了。”

    昂首直面魏一鸣目光。

    带团队大半年，他还是有心得的。

    党海波侧着头，没敢直接看老板，暗暗替王霁捏了一把汗。

    随口作诛心之论这种话，算是当面怼老板了，以他的经验，魏一鸣肯定会当场开喷，半个小时起步……

    没想到，魏一鸣却很平静。

    拿起方案翻了半分钟。

    抬头对王霁道：

    “我还是保留意见。”

    “但……”

    “你觉得有用的话，那就试试。”